Lorsqu'un employeur lance des démarches pour une procédure disciplinaire puis se ravise, le salarié ne peut pas considérer cet hésitation comme une faute justifiant la rupture de contrat à la charge de l'entreprise.

Une salariée gestionnaire dans une entreprise de peinture est convoquée par son employeur à un entretien, préalable « à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ». Pendant l'entretien, l'employeur lui expose ses griefs : ayant appris que le concubin de l'intéressée et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente, il lui reproche de ne pas l'en avoir informé. Finalement, l'employeur notifie à la salariée qu'il renonce à toute sanction disciplinaire. L'intéressée saisit les prud'hommes pour faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La cour d'appel accueille favorablement la demande de la salariée. Elle considère en effet que l'employeur avait avant tout la crainte que la salariée transmette des informations sur l'entreprise à une société concurrente. Pour se rassurer, et bien qu'il n'ait à se plaindre d'aucun trouble dans l'entreprise, il avait fait planer sur elle la menace d'une sanction disciplinaire, négligeant le fait qu'elle n'était pas tenue de l'informer d'un événement touchant à sa vie privée. Pour les juges d'appel, il ne fait pas de doute que l'employeur a commis une faute qui permettait aux conseillers prud'homaux de mettre la rupture du contrat à sa charge.

Pas de légèreté blâmable ou d'intention malveillante, pas de faute

Rectification de la Cour de cassation : le seul fait d'engager des poursuites disciplinaires ne constitue pas une faute, sauf légèreté blâmable ou intention malveillante (Cass. soc., 25 sept. 2013). La légèreté blâmable, ce serait, par exemple, d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'une personne dont on sait sciemment qu'elle fait face à de graves problèmes personnels (notamment de santé) ou familiaux. L'intention malveillante, c'est l'utilisation de la procédure pour déstabiliser un salarié vulnérable.

Sorti de là, l'employeur ne commet aucune faute, d'autant plus que la procédure est là pour sauvegarder les droits du salarié. Les faits démontrent d'ailleurs l'efficacité du dispositif : la salariée a été convoquée à un entretien et l'échange qui a eu lieu à cette occasion a permis à l'employeur de réaliser que la sanction envisagée ne se justifiait pas.